Теоретико-методологические основы подбора персонала для организации

СОДЕРЖАНИЕ



























































ВВЕДЕНИЕ



Теоретико-методологические основы подбора персонала для организации



Понятие подбора персонала, его сущность и содержание



















Модель системы подбора персонала для организации





Технологии подбора персонала для организации



Все технологии поиска и подбора персонала уже давным-давно не стоят на месте. Все методы, которые прекрасно работали несколько лет тому назад, уже на сегодняшнее время не дают желаемого достижения.

На это есть свои причины, самая первая это сложный рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее.

Истина в том, что найти нужного кандидата становится все сложнее.



Рассмотрим  основные технологии подбора персонала:

Первым будет являться массовый рекрутинг – он применяется для подбора большого количества сотрудников, здесь специалисты в основном линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом.

Вторым будем сам рекрутинг, который проводится уже среди существующих кандидатов, которые уже находятся в поиске места работы, а также это поиск и подбор квалифицированных специалистов.

Далее это прямой поиск – поиск уникальных специалистов или управленцев среднего звена, который проводится как среди свободных, так и работающих специалистов.

После прямого поиска идет хедхантинг – это перетаскивание конкретного работающего специалиста.

Скрининг – это быстрый отбор соискателей, но по формальным признакам, где личностные качества и психологические особенности не исследуются. Данный скрининг проводится от одного до десяти дней. Данным методом пользуются при подборе секретарей, менеджеров по продажам, продавцы-консультанты, водители, а также бухгалтера.

Он представляет собой прямой поиск, где путем проведения собеседования по телефону, выясняется его соответствие предъявляемое работодателем, а также предоставление компании пакет резюме, которые прошли первичный отбор. 

Современными методами поиска персонала будут являться такие:

- при помощи социальных сетей, данный метод является на данное время очень актуальным и недорогим, однако трудоемким. Подходит для поиска молодых и  среднего уровня специалистов;

- поиск через форумы и специальные сообщества в Интернете, он также будет недорогим, но трудоемким методом, который позволяет обратиться к небольшому кругу специалистов и получить отзывы на необычных кандидатов;

- данный метод является одним из известных на сегодняшнее время, это выкладывание видео в интернет об существующих вакансиях. Эффективность данного метода очень высока, благодаря распространению в Интернет роликов, обеспечивается достаточно максимальное количество просмотров.

Применение всех методов по привлечению персонала связано с развитием глобальной сети Интернет.

Широкое распространение еще получили такие методы, как аутсоринг, где происходит передача организации некоторых бизнес-процессов, которые являются для организации непрофильными; лизинг персонала, это использование непостоянного трудового ресурса, который предоставляется кадровыми агентствами на достаточно долгий срок для решения производственных задач организации; аутстаффинг, где  происходит оформление в штат специальных сотрудников, которые работают в компании, то по каким-то причинам не хотят больше удерживать данных сотрудников у себя.

Непостоянный персонала от лизинга отличается тем, что организация нуждается в сотрудниках на непродолжительный период.

Естественно данные методы, не будут являться методами по привлечению персонала в компании, однако проблему его нехватки они решают не менее продуктивно.

Так, основными методами отбора кандидатов, будут являться:

- анализ документов и резюме;

- также отбор по формальным требованиям, т.е при телефоном собеседовании при определения ожидаемого уровня заработной платы;

- при проведении интервью, оценивается внешний вид и манера поведения данного кандидата;

- при анкетировании проверяется готовность человека идти на контакт;

- стрессовое собеседование, это проверка поведения в стрессовой ситуации;

- тестирование - проверяется уровень интеллекта;

- эссе- проверяет навыки письменно формулировать свои мысли;

- решение бизнес-кейсов – модель поведения в заданной ситуации;

- логические и ассоциативные задачи – проверка к способностям на логическое мышление;

- вливание в рабочие группы – оценка коммуникаций и рабочих предложений;

- Сводка рекомендаций – это рекомендации от коллег с предыдущих мест работ;

Свод данных в социальных сетях.

Отбор персонала при выборе путей привлечения зависит от  многих факторов, таких как состояние рынка труда, корпоративной культуры организации, финансовые возможности, а также профиль вакансии.

Ректуреты, в свою очередь на одном методе не зацикливаються, а используют их в комплексе.

От того как будет структурирована технология поиска, отбора и найма работников и будет зависеть успешность мероприятий по подбору персонала. 

Данная деятельность структурирования в организации должна проходить в несколько этапов.

Первый этап заключается в том, что количественная потребность в персонале, должна соответствовать стратегии развития предприятия. При этом должна учитываться как текущая, так и долгосрочная потребности. А также, учитывается валовая потребность (совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия) и чистая потребность, которая выражается в несоответствии наличия персонала валовой потребности в нем.

Данная чистая потребность в персонале, проявляется как нужда в заполнении освободившихся должностей или как потребность, которая возникает при заполнении новых рабочих мест. При этом самым главным будет являться оценка количественной и качественной характеристики нужного персонала. Также нужно уметь различать различные типы нужд в персонале. Качественная потребность в кадрах это потребность именно конкретных специальностей и нужного уровня квалификации.

Когда рассчитывается численность и качество персонала, то нужно брать во внимание обеспечение долгосрочного выполнения стратегических задач предприятия, так как при нехватки персонала создается угроза выполнения задач, а при его переизбытке обуславливаются лишние расходы, где ставятся под удар существование самой организации.

Второй этап – разработка требований к потенциальному работнику на основе анализа. При анализировании обстановки, формируются документы.



На каждую должность есть своя должностная инструкция. В ней указывается, какие виды деятельности, и какие обязанности она в себя включает, а также ответственность, полномочия и место работника в формальной структуре подразделения или организации в целом, а также квалификационные требования к нему.

Требования к определенной должности указывают на то, какими качествами должен владеть человек для успешного выполнения своей работы.

Относятся не только формальные, но и психологические составляющиеся, такие как ценности, установка, интеллектуальные способности. Мотивация и деловые качества.

Также могут входить специальные условия, это ненормированный рабочий день, а также возможность командировок или перевод в другой город.

Третий этап технологии отбора персонала гласит о том, что там формулируются принципы отбора и найма для замещения вакантной должности. Т.е еще до проведения отбора, работодатель определяет, что ему важнее в новом работнике.

В качестве примера, рассмотрим тот фактор, чтобы новый работник хорошо сладить в существующем коллективе, при этом, не разрушая и не нарушая стандартных направлений по принципу соответствия и по принципу новой крови, это составление прибывшим работником каких-то существенных разнообразий в сложившейся команде.

Также существуют и другие принципы отбора, актуальными из которых будут являться наем уже подготовленных специалистов, для того, чтобы снизить расходы на подготовку и обучение, а также необученных специалистов, с целью того, что проще научить, чем переучить.

Четвертый этап предусматривает выявление спектра интересов организации на рынке рабочей силы, определение приоритета внешних и внутренних источников подбора кандидатов. 

Проводится сравнительный анализ достоинств и недостатков собственных работников, у которых есть желание и возможность, а также все данные для занимания появившейся вакансии.

Также еще данный анализ проводится на работников, которые работают в других организациях по их профессиональным навыкам и образованию, и на не работающих и будущих выпускников учебных вузов.

Вообщем эффективность привлечения персонала по разным источниками определяется в оптимальном количестве и качестве претендентов на свободную должность, исходя из этого, можно сделать достойный выбор.

На пятом этапе рассматривается создание списка желающих на свободные должности или же вербовкой.

Привлечение кандидатов с профессиональными данными наиболее вероятно путем их выборочной совокупности. Под этим подразумевается, налаживание контакта с людьми, которые представляют интерес для организации в качестве будущих сотрудников, а также дает повод для занятия ими свободных должностей.

Шестой этап – выявление и отбор наиболее выгодных кандидатов. Здесь присутствует широкий и узкий тип отбора.

Широкий - это первичное ориентировочное отсеивание кандидатов, где проводится короткая беседа или интервью с кандидатом.

Узкий отбор выявляет кандидатов соответствующих требованиям организации и подразумевает под собой применение комбинации надежных и доказанных методов.

При широком отборе задействованы более менее квалифицированные работники отделов кадров и служб управления персонала, однако при узком отборе должен быть профессионал организации или приглашенный со стороны консультант.

Седьмой этап подразумевает обсуждение результатов отбора комиссией, куда входят различные специалисты.

Задачами этой комиссии будут являться определение по соответствию кандидатов по профилю требований свободной вакансии, где рассматривается уровень нынешнего работника, а также выявляются сильные и слабые стороны кандидата, а также насколько можно устранить, если имеются слабые стороны с посредством целевого обучения и решается с кем можно заключить трудовой договор, а кого можно занести в банк данных.

Таким образом, технология подбора персонала - это сложный, многоуровневый процесс, где главной целью будет являться обеспечение организации персоналом, который отвечает количественной и качественной потребности организации для его долговременного преуспевания.



























































































БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

		А.Д. Аширов, Управление персоналом. / А.Д.Аширов. – М.: Проспект, 2005. 

		А.П Егоршин, Управление персоналом / Егоршин А.П. – Нижний Новгород: НИМБ, 2013.

		Баскина Т. В. Техники успешного – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014. 

		Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. / Л.Е.Басовский – М.: ИНФРА-М, 2013.

		В.И. Дружинин, Общий менеджмент: учебно-методическое пособие / В.И. Дружинин. - Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития образования и социальных технологий». – Курган, 2011. 

		Дуракова И.Б.  Кибанов А.Я., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2014

		Л. Доскова, Л Управление персоналом. Шпаргалки: Учебник для техникумов и вузов / Л.Доскова, - М.: ЭКСМО, 2011 

		Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. А.М.Татлыбаевой. – СПб.: Евразия, 2005.

		М.Х. Мескон, Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – пер. с английского, общая редакция Л.И.Евенко. – М.: Дело, 2007

		Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ИНФРА-М, 2015.

		Маратханова Б.М. Управление мотивацией персонала в образовательном учреждении [Текст] / Б. М. Маратханова, С. В. Гуленина // Студенческая наука XXI века : материалы IX Междунар. студенч. науч.-практ. конф.— Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016

		П.В. Журавлёв, Менеджмент персонала: Учебное пособие /.Журавлёв П.В. – М.: Экзамен, 2014

		 Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2013.

		Р.О. Никифоров Рекрутинговый бизнес в России – М.: ПАИМС, 2011.

		Ю.А. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Лукаш. Ю.А.– М.: Финпресс, 2015.

		 Ю.Г. Одегов Управление персоналом. Оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Одегов Ю.Г, Л.В.Карташева. – М.: Экзамен, 2012. 



















10.......................